¿Cuál es el vínculo entre los recursos humanos y la transformación digital?
En la dinámica actual, donde las organizaciones llevan a cabo una serie de procesos de incorporación gradual de tecnología digital, los recursos humanos no pueden ser la excepción. Por el contrario, precisan no solo acompañar, sino especialmente liderar estos cambios para fortalecer el presente y el futuro de la empresa.
Ante los desafíos crecientes en cada industria, en la gestión del talento y las nuevas capacidades requeridas para afrontar escenarios a priori desconocidos, la transformación digital es una aliada fundamental para tomar decisiones criteriosas con la celeridad que estos tiempos demandan.
¿La digitalización puede limitar o condicionar el rol de los recursos humanos?
Lo potencia vertiginosamente. En rigor, le da una visibilidad que pocos años atrás era impensada, con chances claras de guiar las grandes decisiones de una corporación.
Sugiero pensar esta alianza como una convivencia que le otorgará a los responsables del sector una variedad de elementos sólidos (por ejemplo, métricas sofisticadas), siempre colocando el foco en el principal activo de una compañía: su gente.
De todos modos, es importante mencionar que la transformación digital es un proceso que exige otro mindset, otra concepción que evidentemente puede generar incomodidad, ya que trastoca paradigmas bastante instalados en algunas entidades más longevas.
¿Qué papel cumple la inteligencia artificial aquí?
Totalmente crucial. Estos mecanismos, que buscan simular el pensamiento humano, permiten facilitar tareas que se tornaban rutinarias o aquellas difíciles de ejecutar para los profesionales del área.
Si consideramos el machine learning –uno de los campos de la inteligencia artificial– podremos encontrar un patrón de comportamiento mediante la lectura de un conjunto complejo de datos.
Para ejemplificar la situación, si tres de cada cinco despidos están ligados a lo comportamental, un software –que ya ha interactuado con empleados actuales– podrá identificar los candidatos con mayor adherencia a la cultura de la empresa, ciertos valores y otros aspectos menos tangibles. Siguiendo esta lógica, pensemos en la implicancia que esto tendría en los índices de atracción y retención de talento, y cómo evitaría alta rotatividad y los costos asociados.
Por otro lado, ante la preocupación recurrente por expandir la productividad de nuestros equipos, sin dudas podemos disponer de dicha inteligencia para aumentar la efectividad individual y colectiva.
¿Qué aportes del marketing pueden aprovecharse?
Ante todo, reforzar la lógica de analizar números, estudiar reportes y generar insights para los planes de la organización. En otro orden, el inbound recruiting es una contundente herencia del marketing que posibilita atraer candidatos.
Por eso, sostengo que es decisiva la colaboración interna y el intercambio de mejores prácticas entre los sectores. En definitiva, la marca es una sola y el posicionamiento debe ser consistente, independientemente de si nos referimos a la relación con un cliente, un aplicante, un proveedor o con el propio empleado.
¿Creés que esta ayuda puede extenderse a la gestión de la experiencia del empleado?
Absolutamente. Según un estudio de LinkedIn de 2020, el 77 % de las empresas se focalizan en la experiencia del funcionario para incrementar la retención de talento.
En la medida que va tomando mayor relevancia el concepto de employee experience como motor de la gestión, cada vez se debe cuidar más de todo detalle comunicacional, establecer estrategias de campañas, contenidos e identificar los canales más apropiados.
En tal sentido, varias áreas pueden colaborar de una forma muy valiosa con la de recursos humanos. Sin ello, es imposible imaginarnos un desarrollo robusto del employee value proposition o el lanzamiento exitoso de un programa de embajadores de la compañía, donde la coordinación interna es esencial.
Aquí podés mirar la conferencia "¿Cómo gestionar la marca personal?"
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